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[人民论坛网]部分基层年轻干部的“困境”：新人变超人
近日，有媒体报道基层的一种“怪现象”，引起不少基层工作者的共鸣：一些地方和单位“什么事都丢给年轻人”，能者多劳，万事全包，导致部分年轻干部被迫“啥都会”“啥都做”，基层新人成“超人”。
年轻干部经风雨、多历练，才能长本领，增才干，但是久而久之“多干”变成了什么事都找新人，多干多错，也会消磨年轻干部的积极性，主动性。如何破解这种怪现象？如何给与年轻干部足够的爱护与激励，使其真正发挥才干？
01 现象
部分年轻干部被迫成了“啥都做”干部
“我们基层新人，已经成了基层超人！”当下，有部分年轻干部无奈地形容自己的工作处境。
新来的年轻干部，一个人当几个人用已不鲜见。西部某省基层干部王军说：“部门班子成员有次要开民主生活会，因为我是学新闻专业出身，就让我帮班子成员写民主生活会的材料，这些领导中一半以上的材料都是我写，每个领导的材料还要不同。”
中部省份基层干部姜珊是部门新人。她表示，凌晨下班已是常态，“有时候上级部门下来检查，加班加点就更夸张了，什么汇报材料都让我来写，曾经有次加班到第二天下午4点才回去睡觉”。
部分年轻干部不仅被迫成为“啥都会”干部，甚至有的要成为“啥都做”干部。一位在乡镇工作的基层干部说，最令人苦恼的事情，是有少数领导让他代写自我批评材料。“写的问题严重了，领导不满意；写的问题随意了，会被认为不认真……这活太难干了。”
除了被批评，一些基层新人反映，“被背锅”也是常态。“曾经有次领导要求在3天之内完成十几块展板、现场文化墙布置提升等一系列工程，但展板文字得整理撰写，广告公司要现场测量再设计，加上制作时间，起码得一周。”东部某省年轻基层干部黄玲说，这些活她只能扯着广告公司一起通宵加班完成，但是结果领导不满意，一个电话直接打过来骂一顿。“做好了不是我的功劳，做不好就是我背锅。”
诚然，“玉不琢不成器”，年轻人确实多当几次“热锅上的蚂蚁”，多捧几回“烫手山芋”，才能经风雨、练本领、长才干，但要年轻干部“啥都会”“啥都干”，认为“年轻干部有三头六臂，有金刚不坏之身”，一味地“鞭打快牛”，只会不断消磨他们的积极性。
02 成因
为何出现“你年轻你多做”的现象？
上述的“你年轻你多做”的现象，与基层工作者普遍面临的“能者多劳”困局并无二致。针对“你年轻你多做”“你能干你多干”的现象，《人民论坛》杂志曾刊发文章称，造成这种困局的原因是多方面的。
首先，我国各级党政部门虽然在机构设置、人员编制和领导职数等方面受到编办的统一管辖和严格控制，但对于党政部门内部的岗位分工和岗位设置、各个岗位应当履行的岗位职责以及需要完成的工作任务缺乏明确的界定和清晰的划分。部分工作内容并非完全明确地界定给某个或某些岗位，而是随时可以根据实际情况，尤其是不同干部的个人能力状况，在干部之间加以重新分配，这就使得领导干部在分配工作任务时很难保持不同工作人员之间的工作量平衡，继而容易导致忙闲不均的情况出现。
其次，我国党政机关现有工作人员的素质和综合能力仍然参差不齐。由于各种历史原因，一些早期进入公务员队伍的干部存在个人能力较差，知识基础较弱或知识老化，同时个人学习能力又不够的问题。随着新经济、新科技等各种新生事物不断出现，政府职能也处于转型过程中，很多党政工作都对干部提出了更高的要求，比如要求他们能够熟练运用各种办公软件、专业软件以及新媒体等等。这就导致一部分年纪较大、学历不高的干部难以适应新的工作要求，只能让其他能干的干部或是年轻干部顶上。
此外，领导者的主观原因也不能忽视。在实践中，各级领导干部通常都承受着来自上级的各种工作压力，需要尽快完成各项工作任务，达到上级的考核要求。与此同时，他们能够使用的人手又非常有限，而且在这些下属中还有一些是属于不会干或不愿意干的人。对于这些不会干或不愿意干的下属，领导干部往往是不招惹、不指望。唯一选择也只能是哄着甚至压着那些能干且愿意干的干部或者是新人多干一些。
03 破解
给与年轻干部足够的爱护与激励
✔破解这种怪现象，首先也是最为关键的是用好考核“指挥棒”。
一是改革基层日常工作考核制度，切实为基层干部减负。我国基层政府要进行基层工作考核项目大梳理，清理掉大量价值低、形式化、无意义的考核项目，设置简便易行且科学有效的考核指标，在“不减压”的前提下为基层干部减负。
二是对个人考核要进一步量化、细化。一个好的考核机制应当是能者多劳、能者多得的导向，同时也一定是体现精准、分类施策。在干部个人绩效管理方面，要在明确岗位职责的基础上进一步对绩效考核标准加以量化或细化，而不是像现在这样简单地采用德、能、勤、绩、廉这一笼统的考核方式。
三是应推出基层治理的综合性评价体系。目前的考核评比“政出多门”，标准不一且变动较大，不利于形成统一和稳定的指令信号。为此，应当在目前复杂多元考评指标的基础上，研究推出基层治理的综合性评价体系，朝着指令明确、内涵齐全和指标整合的方向发展，挖掘基层治理关键性指标、代表性指标和可考核指标，对基层干部形成导向明确、激励有效又合情合理的考核指标。
四是要加强绩效考核结果在干部管理中的运用，将干部的平时考核和年度考核结果与干部的晋升和奖惩以适当的形式挂钩。政绩考核不是为考而考，其考核结果不应无故闲置，而应反馈各级领导班子和领导干部，在奖优罚劣的基础上激发广大党员领导干部贯彻新发展理念、推动高质量发展的积极性、主动性和自觉性，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的正确导向，防止一些干部以“不会”或“不懂”为借口逃避工作。对于一些表现长期较差的干部，应该建立相应的退出机制，绝不能纵容这些捧着“铁饭碗”的不劳而获者。
✔其次，要健全对干部的正面激励机制，包括待遇保障、职业精神、岗位满意度和社会声誉等。
就物质激励而言，一是要继续深化基层职级与职务并行制度改革，职级与经济待遇相挂钩。职级与职务并行制度改革拓宽了公务员的职业发展空间，即便大多数基层公务员不能够获得职务晋升，但仍可以通过工龄的增加、工作业绩的提高和能力的增强获得职级的晋升，从而获得更好的经济待遇，更大程度上满足其基本生活需求。
二是要优化基层干部薪酬激励结构，提高绩效工资的激励效能。在我国基层公务员现有的工资结构中，适当扩大基层干部薪酬浮动的范围，提高干部薪酬结构的层次性、多样性和科学性。干部的绩效工资根据工作任务的繁重程度、工作业绩考评、工作能力测评和工作贡献程度等来确定，根据每个干部的考核结果确定浮动基数，任务重、贡献多、业绩优秀的干部获得更多的绩效工资。适当拉开基层干部的收入差距，营造良好的竞争氛围，激发和释放基层干部的工作积极性和创造性活力。
三是要改善基层人才政策，设立专项资金着重解决年轻干部的生活难题。各级党委政府应当设立专门的项目资金，以建设周转房、廉租房的方式改善基层干部的居住条件，有条件的基层政府可以为优秀人才提供住房。同时，适当加大偏远地区干部的交通补贴。
只有改变待遇荣誉倒挂、成长机会倒挂、责任担当倒挂，让工作投入与回报成正比，才是对年轻人最好的爱护和激励。
